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コーチングはコンサルの基本スキルになりつつある?

最終更新日:2020/07/10
作成日:2017/01/20

ビジネスでもよく使われるようになったコーチング。ビジネス雑誌でもコーチングを特集した記事をよく見るという方も多いのではないでしょうか。

一般的には、人材育成のため上司が部下にコーチングを行なうというイメージがあります。実はこうした上司や部下の関係だけではなく、コンサルタントにとってもコーチングは基本スキルになってきています。例えばプロジェクトリーダーを任されながら、なかなかメンバーをまとめきれていない…と悩んでいる若手コンサル。コーチングによってメンバーのモチベーションがアップすれば、チームをまとめやすくなることでしょう。

 

「人材育成についてはそれなりの経験がある」というベテランコンサルタントも多いかもしれません。しかしコーチングを実践するためには、コツをおさえておく必要があります。

 

そこで今回はまず知っておきたいコーチングの基礎知識や具体的な進め方についてまとめました。さらにコーチングの効果を上げるにはどんなスキルが必要か、という点についても本記事で解説します。

 

目次

■コーチングの目的とは?コンサルティングとの違い
(1)コーチングとティーチングの違い
(2)コーチングとコンサルティングの違いとは

 

■なぜビジネスシーンでコーチングの人気が高まっている?
(1)新しいアイデアが生まれやすくなる
(2)メンバーの主体性が向上し、変化に強い組織になる
(3)コミュニケーションが深まり、組織の風通しが良くなる
(4)プロジェクトリーダーとしてのマネジメントスキルも上がる

 

■コーチングを実践する方法とは?
(1)現状の確認
(2)ゴールの設定
(3)現状とゴールのギャップを把握する
(4)ギャップを埋めるための行動計画を立てる
(5)フォローアップ
(6)心理的アプローチが必要なこともある

 

■コーチングで効果を上げるための基本スキルとは?
(1)傾聴スキル
(2)承認スキル

 

※本コラムは、2020年7月10日に「人材開発の定番スキル コーチングの基本とは」を再構成したものです。

 

 

コーチングの目的とは?コンサルティングとの違い

 

コーチングでは「答えは本人の中にある」ということが前提になっています。相手への質問を重ねることで、本人が本来持つ能力を引き出し、行動させるというのがコーチングの目的。実際の行動につながらなくても、コーチングのプロセスで相手に自分の能力に気づいてもらえるという効果も期待できます。

(1)コーチングとティーチングの違い

ビジネスでコーチングを行なう場合、上司が部下を相手に行なうことが多いですよね。しかし、普段頭ごなしに物事を決めつけ、部下の話をほとんど聞かないような上司では、当然コーチングの場面で部下は心を開いてくれません。

コーチングで注意したいポイントが、対等な関係でコーチングを行なうという点。上司が一方的に「こうしたらいいのでは?」「自分だったらこうするな」というように自分の考えを部下に伝えるのは、コーチングではなくティーチングにあたります(人によってはティーチングになりがちなので、要注意)。

 

コーチングは本人に考えさせることが大きなゴール。そのため、ティーチングのように一方的に上司が部下へ伝えるのではなく、双方向に対話していくことが重要です。そのためには、信頼し合える人間関係を築いておくことが前提。上司と部下の関係であれば、普段からコミュニケーションが必須でしょう。仕事のことはもちろん、それ以外でもできるだけ部下と会話をして、お互いのことを理解しておきましょう。

 

またコーチングは本人の潜在能力を引き出すことが目的。ですからある程度知識と経験を持っている人を相手に活用する必要があります。

例えば営業の仕事を全く知らない新入社員のセールススキルを上げたいというときは、コーチングは適切ではありません。基礎能力がまだ備わっていないため、本人の中にそもそも答えがないからです。こういった場合はティーチングによってセールススキルや仕事の進め方を伝えるのが有効です。

(2)コーチングとコンサルティングの違いとは

コーチングもコンサルティングも、相手が持つ問題を解決するというゴールは同じですが、プロセスが違います。コンサルティングでは、コンサルタント自身の知識や経験を使って問題解決につなげていきます。一方コーチングは、さまざまな質問をすることでクライアント自身が問題に気づき、解決策を考えるという流れ。この点は大きな違いです。

 

もうひとつは期間。コンサルティングでは短期間で解決策を見つけることが求められます(そのためにコンサルタントのノウハウをフル稼働するわけです)。一方コーチングは、クライアントが自分自身の内面を見つめていく作業なのでどうしても期間が長くなります。

 

コーチングをコンサルティングに取り入れるケースもありますが、プロセスが違うこと、またそれに伴ってかかる時間も違うこと、この2つはおさえておきたいポイントです。

 

 

なぜビジネスシーンでコーチングの人気が高まっている?

 

部下のポテンシャルを高めるなど、人材育成面でのメリットが大きいコーチング。実は他にもさまざまな効果があると言われています。代表的なメリットをご紹介しましょう。

(1)新しいアイデアが生まれやすくなる

一方的に人に伝えるティーチングでは、教える人の知識や経験がベースになります。そこからの広がりはあまり期待できません。

一方、コーチングはクライアントが第三者からさまざまな質問を受けることで、今までとは違う視点で考えることができます。

つまりコーチングによって、従来思いつかなかったような新しいアイデアや仕事のやり方が生まれやすくなる可能性も。もちろんそのためには、コーチングを行なう人がどんな質問をするかが重要です。

(2)メンバーの主体性が向上し、変化に強い組織になる

ティーチングではどうしても一方通行のコミュニケーションになりがちです。

例えば仕事がうまく進まないとき。「ここがゴールだからこうしなよ」というやり方では、悩んでいる本人はどこに問題があるのか理解できないままです。

一方コーチングの場合、本人が自分で考えて答えを導き出すのが基本。コーチングをする側は質問がメインで、あくまでサポート役に徹します。これなら本人がなぜ問題が起こっているかを理解できますし、自分で目標を設定するためモチベーションも高くなります

 

またメンバーが主体的に考え行動することができれば、スピーディーな対応が可能です。主体性がないメンバーばかりでは、状況の変化に対応するスピードが遅くなりますし、リーダーの負担が増えます。プロジェクトメンバーに主体性を持たせたいという目的には、コーチングが有効です。

(3)コミュニケーションが深まり、組織の風通しが良くなる

コーチングを通じて、メンバーとのコミュニケーションが深まるというのも大きなメリットと言えるでしょう。コーチングで質問を重ねることによって、仕事に限らずメンバーの特性や個性を知ることができます。

(4)プロジェクトリーダーとしてのマネジメントスキルも上がる

メンバーとコミュニケーションを取り、状況を把握することはリーダーにとって重要なタスクです。状況がわかっていれば、問題が起こる前に対処することも可能になります。またメンバーのモチベーションを維持するということも、リーダーとしてのタスクではないでしょうか。

本記事の前半でもご紹介した通り、コーチングは相手の能力を引き出すことが大きな目的です。そのためコーチングではメンバーの状況を把握することも重視しています。つまりコーチングの方法を学ぶことで、マネジメントスキルが向上することも期待できます。

 

 

コーチングを実践する方法とは?

 

コーチングを実践するためには、まずコーチングがどんな流れで進むか、知りたくなりますよね。そこで一般的なコーチングの進め方について、5つのステップにまとめました。

(1)現状の確認

まずはクライアント(コーチングを受ける人)がどんな状況かを把握し、どんな課題があるかお互いに理解するのが最初の段階。一人で考えていてもなかなか頭の整理ができない、ということも多いですよね。コーチングでは1対1の対話を通じてクライアントが自分で情報を整理することをサポートします。

そのためアドバイスではなく「あなたはどう思うか」というように、本人に考えさせる質問がポイント。客観的な視点でクライアントが情報を整理できれば、見落としていた課題に気づくことができます。また現状抱えている悩みや課題を共有することで、信頼関係が築きやすくなります。

(2)ゴールの設定

現状を把握できたところで、クライアントにとってどうなりたいかというゴールを設定しましょう。

「どんな仕事をしたいか」「どんな立場になりたいか」「どんな目標ならやる気が出るか」というように、クライアントが何を望んでいるかという視点で質問しましょう。

またなぜそのゴールを設定したか?という動機も共有しておきたいところ。クライアント自身が気づいていないような、潜在的な動機がある可能性もあります。

(3)現状とゴールのギャップを把握する

現状とゴールがはっきりすれば、その間のギャップ(ズレ)がわかりやすくなります。つまりこの段階では、現状とゴールのギャップを認識して、「何が足りないか」「弊害となっているものは何か」を明確にすることがメインです。ゴールまでに至らない原因や背景が見えてくれば、どうすればいいか行動もしやすくなります。

(4)ギャップを埋めるための行動計画を立てる

ギャップを埋めて、ゴールを達成するために何をするかを考える段階。いつまでに、何をするか?など質問を通じて、できるだけ具体的に目標までの行動計画を立てていきます。本人だけでは難しい場合では、「誰にサポートしてもらえれば目標を達成できそうか」という問いかけも必要になるでしょう。

(5)フォローアップ

行動計画に基づいて、実際に行動できたか?について確認するのも、コーチングの一環です。また行動した結果も共有しましょう。場合によっては、最初の現状把握のステップに戻ってコーチングを繰り返すこともあります。仕事内容によっては短期間で結果が出ないこともあります。長期的な視点で取り組む姿勢が必要です。

(6)心理的アプローチが必要なこともある

コーチングでは、クライアントのメンタルも大きく影響します。例えばクライアントの思い込みによって本来の能力が発揮できない、といったケースもあります。こうした心理的な要因へアプローチする方法のひとつとして、「心理学NLP」があります。

 

心理学NLPの「NLP」Neuro Linguistic Programingの略で、日本語では「神経言語プログラミング」と訳します。1970年代アメリカで開発された心理学で、人の感情や行動は経験をもとにプログラミングされるという考え方。一旦プログラミングされるとパターン化され、無意識のうちに反応するとされています。無意識のうちに自分の可能性を否定しまっているようなケースでは、心理学NLPを導入することでパターンを変えられる可能性もあります。

 

 

コーチングで効果を上げるための基本スキルとは?

 

人材育成に関わっている人やリーダー経験があればすぐにコーチングができる、というわけではありません。コーチングを実践していくために意識しておきたい基本スキルをご紹介しましょう。

(1)傾聴スキル

ビジネスでも基本スキルと言われる傾聴は、コーチングでも重要です。コーチングは、会話を通じてクライアントの能力やモチベーションを引き出すもの。つまり的確な質問をして、その答えをしっかり聴く「傾聴」スキルが必要です。傾聴とは相手の話を理解して共感すること。さらに相手の話がバラバラになっているときは、論理的に整理することも必要です。さらにクライアントが安心して話ができるように雰囲気づくりも傾聴する上で大切です。

(2)承認スキル

コーチングでもう一つ欠かせないスキルが承認スキル。承認とは相手のことを認めるということ。クライアントを認めてあげることで、本人のモチベーション向上につながりコーチングの結果も大きく変わってきます。なお承認スキルは大きく3つに分かれます。

▶存在を承認する
最も基本的な承認が、クライアントの存在そのものを承認することです。挨拶や軽い声かけも、存在を認める承認スキルです。仕事に限らず普段のやり取りが重要です。

▶変化を承認する
コーチングの間、クライアントの行動や考え方の変化に気づいてあげることも大切です。成長した事実を認められれば、クライアントもコーチングの効果を実感しやすくなるはずです。変化を承認するには、相手の状態を常に観察しておくことがポイント。

▶成果を承認する
クライアント自身が過小評価していたり、成果に気づいていなかったりすることもあります。現在の成果だけではなく、過去の成果もあらためて承認することでクライアントの自信につながります。単に褒めるだではわかりづらいため、成果物を明確に示すことがポイントです。

 

 

 

ビジネスにおいて強いチームづくりを目指すときにも、活用できるコーチング。多様化するメンバーをマネジメントする機会も増えている中、コンサルタントの基本スキルとしてあらためて注目されています。できれば専門的なコーチングの講座を受講するのが理想。

とはいえ時間がないときは、本記事でご紹介した基本的な流れとポイントをまず理解しておくのも手。それだけでもメンバーとの接し方に変化が生まれるはずです!

 

(株式会社みらいワークス Freeconsultant.jp編集部)

 

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