顧問とは？意味・役割・役職、会社で導入する理由をわかりやすく解説！

ビジネススキル

最終更新日：2026/04/02
作成日：2019/12/20

顧問とは、専門的な知見や豊富な経験に基づき、企業の経営課題解決を支援するアドバイザー役のことです。

意味は知っていても、法的な位置づけや、相談役・社外取締役といった似た肩書きとの権限の違いが曖昧で、よくわからない方も多いのではないでしょうか。

そこで本記事では、顧問の正確な役割や他役職との違い・契約形態・報酬相場などを中心に、詳しく解説します。

会社で導入するメリットも解説しているので、ぜひ参考にしてください。

顧問の意味と役割

パソコンと書類を前に打ち合わせをする様子

顧問とは、高度な専門知識と豊富な実務経験を武器に、企業が抱える経営課題の解決をサポートするポジションです。

経営判断の精度を高め、企業の成長を支える心強いパートナーとして、現代の経営戦略において極めて重要な役割を担っています。

では、具体的に顧問とはどのような立場で仕事をするポジションで、どのような種類があるのでしょうか。ここで、その実態を紐解いていきます。

（1）顧問は「アドバイザー」

顧問の仕事は、社長をはじめとする経営陣に対して専門的な助言を行い、実務を補佐することです。豊富な知見や人脈を活かして事業改善や組織改革に寄与することが職務で、特定の課題解決を支援します。

英語では「Advisor（アドバイザー）」や「Consultant（コンサルタント）」と呼ばれています。

顧問は、会社法で定められた取締役や監査役といった機関ではありません。法律上の設置義務や定義はなく、あくまで各企業が任意で設置するポストです。

原則として、経営の意思決定権や業務執行権・議決権は持たず、法的な責任を負う立場ではありません。

現在は大企業だけでなく、中小企業やベンチャー企業においても、自社に不足している経験やノウハウを補完するために顧問を招き入れるケースが増えています。

（2）内部顧問

内部顧問とは、主に社長や取締役などを退任した元役員が就任する形態です。勤務形態や待遇は企業によって異なりますが、一般的には役員クラスと同等に設定されます。

自社の歴史やカルチャーを熟知しているだけでなく、長年培ってきた業界内の人脈をそのまま自社に還元できるのが大きな強みです。

新体制へのスムーズな移行を促し、経営陣をサポートする良き相談役として機能します。

（3）外部顧問

内部顧問が自社の知見を活かすのに対し、社外から優れた経営実績や高度な専門知識を持つ人材を迎え入れるのが「外部顧問」です。社内のしがらみにとらわれない、客観的なアドバイザーやブレーンとして機能します。

経験豊富な経営者やコンサルタントはもちろん、弁護士や税理士といった法務・財務のスペシャリストと顧問契約を結ぶケースも少なくありません。

顧問の力により自社にはない専門的なノウハウを得ることが、新たなビジネスチャンスの創出や組織課題の解決につながります。

顧問と混同されやすい役職との違い

オフィスで腕を組んで微笑むベテランの男性ビジネスパーソン

顧問と混同されやすい役職として、「相談役」「参与」「役員」「理事」の4つが挙げられます。

それぞれの役割や権限・法的な位置づけには明確な違いがあるため、ここでそれぞれの違いを整理していきましょう。

（1）相談役との違い

顧問と相談役は、どちらも会社法上の役職ではなく、経営の意思決定権を持たないアドバイザーである点が共通しています。

両者の違いは「立ち位置」と「役割の専門性」です。

相談役は、主に自社の社長や会長を退任した人が就任し、経営全般に対して大局的な視点から助言を行います。企業によっては、名誉職としての意味合いが強いケースもあります。

一方で顧問は、特定の事業課題や専門領域に対して、実務に即した具体的な助言を行う役職です。

相談役が大局に対して助言するのに対し、顧問はより日常的かつ専門的な視点から経営陣をバックアップする、という違いがあります。

（2）参与との違い

参与も顧問と混同されやすい役職ですが、明確な違いは「意思決定権（業務執行権）」の有無です。

参与は一般的に、部長などの上級管理職と同等の能力を持ち、特定分野の実務を担う社内の専門職として認識される役職です。経営陣とほぼ同格の権限があり、自身の担当業務においては意思決定権（決裁権）を持ちます。

一方の顧問は、内部・外部を問わず、あくまで経営陣に対するアドバイザーという立場です。自らの権限で実務を執行する参与に対し、客観的な立場から助言に徹し、意思決定権を持ちません。

（3）役員との違い

顧問と役員の最大の違いは、「経営における意思決定権」と「法的な責任」の有無です。

会社法上の役員（取締役・会計参与・監査役）の中でも、特に「取締役」は会社の経営方針の決定に直接関与し、取締役会での議決権を持ちます。

また、役員はそれぞれの職務において、会社に対する法的責任を負っています。

一方、顧問は、取締役会に出席して専門的な見地から意見を述べることはあっても、議決権はありません。原則として、経営の法的責任を負うこともありません。

ただし、取締役を退任せずに顧問を兼任している場合は、引き続き役員としての権限と責任を持つことになります。

（4）理事との違い

理事と顧問の違いは、役職が存在する組織形態と法的な責任の有無です。

理事とは、一般社団法人やNPO法人などの非営利法人において、運営の主体となるよう法律で設置が義務付けられている役員を指します。

株式会社における「取締役」に相当する地位であり、非営利法人の代表として法的責任を負う存在です。

株式会社で理事という肩書きが使われることもありますが、これは会社法上の機関ではなく、独自に定めたものです。

一方の顧問は、株式会社などの営利企業が任意で設置するアドバイザーです。理事のように法人の運営を直接担ったり、法的な責任を負ったりすることは原則としてありません。

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会社が顧問の活用で得られる4つのメリット

「Merit」と書かれたメモカード

企業が顧問を導入する主なメリットは、次の4つです。

・高度な専門知識の獲得
・ビジネスの加速
・社会的信用の向上
・経営資源の集中化

社内リソースだけでは突破が難しい経営課題に対し、顧問の知見を活用することで、企業はどのような恩恵を受けられるのでしょうか。具体的に見ていきましょう。

（1）高い専門性に基づいた知識を得られる

最大のメリットは、特定の分野における高度な専門知識や豊富な経験を即戦力として社内に取り入れられる点です。

新規事業の立ち上げや組織改革において、社内の人材だけでゼロからノウハウを蓄積するには膨大な時間とコストがかかります。

そこで、その道に精通したプロを顧問に迎えれば、試行錯誤のプロセスを大幅にカット可能です。最短距離で的確な戦略を実行できるようになるでしょう。

例えば、海外進出時に現地の法規制や市場に詳しい専門家を招けば、スムーズな販路開拓が可能です。

さらに、顧問からの実践的な助言は社内メンバーへのOJT（教育）としても機能し、組織全体のスキル底上げにも直結します。

（2）ビジネスのスピードが向上する

顧問からの専門的な助言は、経営の意思決定の速度と精度を高めるため、ビジネス全体のスピードアップに直結します。

未知の複雑な課題に直面した際、社内だけの議論では選択肢が限られ、結論を出すまでに時間がかかりがちです。

そこに専門家である顧問が加わることで、客観的かつ多角的な視点から検討できるようになり、迅速で合理的な判断を下しやすくなります。

例えば新規事業の立ち上げ時、顧問の知見を借りることで市場分析やリスク評価がスムーズに進み、事業計画の策定が加速することもあります。

（3）社会的信用・信頼度アップにつながる

業界で広く認知された実績を持つ人物や、特定の分野で著名な専門家を顧問に迎えると、企業の社会的信用やブランドイメージの向上につながります。

顧問自身の優れた経歴や専門性は、企業自体の信頼性を対外的にアピールする強力な武器です。

顧問が社外の人間と接する際、名刺に著名な役職や肩書きがあることで相手から高い信頼を得る、というパターンも少なくありません。

また、金融機関からの融資審査・大手企業との取引交渉・採用活動などで、信頼できる顧問の存在が有利に働くケースもあります。

例えば、スタートアップ企業がその分野の第一人者を顧問に招聘したと公表した場合、事業の将来性に対する信頼度が一気に高まります。

（4）経営者層が仕事に集中できる

顧問に特定の専門領域を任せれば、経営トップは本来の役割である経営戦略の策定や重要な意思決定に専念できる点もメリットです。

経営者は日々、財務・人事・法務・マーケティングなどの多岐にわたる課題に直面していますが、全領域を一人で網羅するには限界があります。

そこで、各分野のプロを顧問として活用し、負担を効果的に軽減させれば、より質の高い経営判断を下す環境が整うでしょう。

例えば、専門的な法務や労務の課題を弁護士や社労士などの顧問に一任するという選択肢があります。

そうすると、法改正やトラブル対応に時間を奪われることなく、事業成長に直結するコア業務にエネルギーを注げます。

会社が顧問を雇う場合のデメリット

「Demerit」と書かれたメモカード

顧問の導入は企業に大きなメリットをもたらす一方、次のようなデメリットも存在します。

・人材探しが困難
・短期間で契約解除しにくい
・何人雇うか判断しづらい

顧問制度を成功に導く対策として、ここでデメリットを詳しく理解しておきましょう。

（1）適切な人材を見つけるのが困難

自社の経営課題や企業文化に完全に合致し、高い専門性と実績を兼ね備えた顧問を見つけ出すのは非常に困難です。

顧問には専門知識だけでなく、経営陣との相性や顧問先となる現場と円滑にコミュニケーションをとる能力も求められます。

既存の人脈だけで最適な人材を探すには限界があり、候補者のスキルを客観的に評価する基準作りも容易ではありません。

採用のミスマッチが起きると、高額な顧問料がそのまま無駄になるリスクも伴います。

例えば、DX推進のためにIT専門家を探す場合、単に技術に詳しいだけでは顧問にふさわしいとは言えません。

自社のビジネスモデルを深く理解し、現場に即した現実的な提案ができる人材でなければ成果にはつながらないでしょう。

（2）短期間で契約を解除しにくい

顧問契約は一度締結すると、たとえ期待した成果が出ないとしても、短期間で一方的に解除しにくい側面があります。

一般的に顧問とは、雇用契約ではなく、年間契約など期間を定めた業務委託契約を結びます。

そのため、契約期間中にパフォーマンス不足を感じて解除を申し出ても、契約書に定めた正当な理由がなければ解除できません。反対に、損害賠償を請求されるリスクも生じます。

こうしたトラブルを防ぐためには事前の対策が不可欠です。

契約締結時に、具体的な成果目標（KPI）のすり合わせや、「どのような条件であれば中途解除が可能か」を、双方合意の上で明確に文書化しておきましょう。

（3）顧問を何人雇うか判断しづらい

企業の成長段階や抱える課題に合わせて、最適な顧問の人数を見極めるのは容易ではありません。

複数の経営課題を同時に解決しようと各分野の専門家を次々に迎えると、かえって指示系統が混乱する懸念があります。

また、顧問同士の意見対立により、経営判断が滞るかもしれません。当然、人数に比例して報酬コストも増大します。

例えば、新規事業と人事改革を同時進行させる場合でも、専門家同士の役割分担や連携を明確にしないと現場の混乱を招きかねません。

複数契約による失敗を避けるため、まずは、最優先課題に対応できる1名の顧問から小さくスタートするのが現実的かつ安全です。

契約形態や報酬は？顧問の待遇

デスクを挟んで対話する2人の男性ビジネスパーソン

顧問の待遇や報酬には会社法上の決まりがないため、企業との個別契約によって柔軟に決定されます。

では、具体的な契約形態や報酬の相場はどうなっているのでしょうか。顧問の待遇に関する実態を詳しく見ていきましょう。

（1）立場・待遇

顧問は経営の根幹に関わる助言を行うため、社内では役員に準ずるポジションとして扱われるのが一般的です。

ただし、法的には会社法上の役員ではないため、一律の規定はありません。具体的な権限や待遇は、企業との個別契約によって柔軟に決定されます。

例えば、元社長が内部顧問として常勤し日々の業務に関与する場合、役員と同等の待遇になる傾向があります。

一方、外部の専門家が月に数回アドバイスを行う非常勤のケースでは、稼働時間や専門性に見合った報酬が設定されることも珍しくありません。

取締役のままの場合

代表取締役を退任後も、取締役の地位を残したまま顧問に就任するケースがあります。

この場合、顧問はあくまで社内の呼称に過ぎず、法的な立場は会社法上の役員（取締役）のままです。商業登記簿にも記載され、取締役会での議決権や会社に対する法的責任を引き続き負います。

また、待遇面でも支払われるのは業務委託費ではなく、役員報酬です。経営の継続性を保ち、後継者への事業承継をスムーズに行う目的で「取締役顧問」として残る場合によく見られる形態です。

取締役を退任する場合

取締役を完全に退任し、新たに顧問や相談役に就任するケースもあります。

この場合、会社法上の役員から外れて登記も抹消されるため、取締役会での議決権や役員としての法的責任は負いません。

会社との関係は、新たに業務委託契約や雇用契約を結び直す形となります。それに伴い、支払われるお金も役員報酬ではなく、業務委託費や給与となります。

役員の定年などを機に退任した後、長年の知見や人脈を引き続き会社に活かしてもらうときに見られるパターンです。

（2）契約形態

顧問は会社法上の役職ではないため、契約形態に法的な決まりはなく、企業の実情に合わせて選択できます。

一般的な契約形態は、会社との間に指揮命令関係が生じず、労働法の適用を受けない「業務委託契約（準委任契約など）」です。企業側にとって、業務範囲や報酬を柔軟に設定しやすいメリットがあります。

元役員などが常勤の内部顧問として出社し、実質的に会社の指揮命令下で社員のように働く場合は「雇用契約」が結ばれるケースもあります。

雇用か業務委託かによって、社会保険の加入義務や税務処理が大きく変わるため、働き方の実態に即した適切な契約を結ぶことが重要です。

（3）報酬の目安

顧問の報酬には法的な定めや一律の相場がなく、企業と個人の契約によって自由に決定されます。

報酬設定のポイントは、内部顧問か外部顧問かという違いだけではありません。専門性や実績・期待される役割・企業の規模など、様々な要因を総合的に勘案して設定されるため、金額はケースバイケースです。

報酬体系は月額・固定報酬が一般的ですが、プロジェクト単位の成功報酬や、成果に応じたインセンティブを取り入れることもあります。

後のトラブルを防ぐには、契約締結時に基本報酬の金額・交通費などの経費負担・消費税の扱い・インボイス制度への対応といった支払い条件まで、明確に合意しておきましょう。

内部顧問の場合

自社の元役員が就任する内部顧問の報酬は、企業によって設定方法が異なります。

役員在任中の功績や貢献度を考慮して報酬が決定される場合もありますが、具体的な割合や明確なルールは存在せず、個々の企業の判断に委ねられる部分が大きいとされています。

報酬額は、常勤か非常勤かといった稼働実態によって調整されるのが一般的です。

例えば、常勤で毎日出社し、後継者の育成や重要顧客の引き継ぎなど実務を積極的に担う場合は、比較的高水準の報酬となる傾向があります。

一方で、非常勤として週1〜2回の経営会議出席や相談対応にとどまる場合は、稼働時間に応じて報酬が調整されます。

外部顧問の場合

外部顧問の報酬は、顧問の専門性や実績、そして契約で定められる稼働頻度や業務範囲によって大きく異なります。具体的には、月額10万円程度から100万円以上と非常に幅広いのが特徴です。

外部顧問には、士業専門家から特定の業界に精通したコンサルタント・実績豊富な元経営者まで多様な人材が存在しています。報酬は、専門分野の市場価値や提供される価値の高さに応じて決まります。

例えば、月1回の経営会議への参加と随時のメール相談といった契約であれば、月額10万〜30万円程度が目安です。

一方で、新規事業立ち上げに深く関与し、週に数日常駐するようなハイスキルな人材の場合は、月額100万円を超えるケースも珍しくありません。

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顧問は会社法で定められた役職ではないため、企業ごとに独自の運用がなされており、「実態がわかりにくい」というのが実情です。

そこでここからは、社内での顧問の位置づけや会長との関係性・勤務形態など、多く寄せられる疑問について解説します。

（1）顧問の立ち位置とは？

顧問の社内における立ち位置は、経営トップの相談役、および特定分野のアドバイザーです。原則として、取締役会などの意思決定機関には属さず、業務執行権や従業員への直接的な指揮命令権も持ちません。

あくまで客観的な第三者の視点、あるいは長年の経験に基づく知見から、経営陣へ助言を行うのが本来の役割です。

組織図上では、社長直属のポジションとして描かれるのが一般的です。直接的な権限は持たないものの、その発言は経営判断に直結するため、社内では役員に準ずる存在として扱われます。

（2）顧問と会長の立場はどちらが上？

一般的には、顧問よりも会長のほうが上位に位置づけられます。ただし、どちらも会社法上の役職ではないため、最終的な序列は各企業の規定や慣習に委ねられる点に注意が必要です。

会長職は、社長を退任した人物が就くことがよくあります。代表権を持ったまま取締役会の議長を務めるなど、経営に絶大な影響力を残しているケースが少なくありません。

そのため、一般的な企業の序列では、会長＞社長＞取締役＞顧問となるのが通例です。

ただし企業によって、会長が名誉職であるケースもあります。顧問が現役の著名な専門家である場合など、実質的な影響力や発言権は顧問のほうが強いというケースも珍しくありません。

（3）顧問は常勤ですか？

顧問の勤務形態に法的な決まりはありません。期待される役割や契約内容によって、常勤と非常勤のどちらのケースもあり得ます。

例えば内部顧問の場合、後継者の育成や重要顧客の引き継ぎを目的として、毎日出社する常勤スタイルになるケースがよく見られます。

一方で、外部顧問は、特定の課題に対して必要な時に助言をもらうのが目的です。そのため、月数回の会議参加など非常勤で契約するケースがよく見られます。

ただし、プロジェクトの性質によっては、期間限定で常勤に近い形で深くコミットしてもらうこともあります。

まとめ

明るい通路で並んで立つ男女のビジネスパーソン

顧問とは、企業の経営課題解決を支援する専門家であり、役割や待遇は個別の契約によって柔軟に定められる点が特徴です。自社の元役員などが就任する内部顧問と、専門家を招く外部顧問の2種類があります。

会社法上の機関である役員などの役職とは、権限や法的な責任が明確に異なるため、その違いを正確に理解しておくことが重要です。

顧問制度の導入を成功させる鍵は、まず自社の課題を明確化し、解決に不可欠な人材を適切な契約形態と待遇で迎えるようにしましょう。

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（株式会社みらいワークスフリーコンサルタント.jp編集部）

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