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株式会社パートナーエージェント
コーポレート本部 経営企画部長 久保理 氏
1975年千葉県出身。1997年早稲田大学政治経済学部在学中に公認会計士二次試験合格。翌年卒業し、プライスウォーターハウス(現在のプライスウォーターハウスクーパーズ)に入社。その後デロイトトーマツ ファイナンシャルアドバイザリー社へ転職、一般企業や投資ファンドなど幅広いクライアントへM&Aの意思決定サポートを行なう。2019年7月にパートナーエージェント社へ入社。主な著書は『手にとるようにわかるM&A入門―会社を揺さぶる「合併・買収」!』(かんき出版)。

※役職は、インタビュー実施当時(2020年2月)のものです。

 

◆株式会社パートナーエージェント◆
https://www.p-a.co.jp/
2006年9月の創業以来成約率にこだわった婚活支援サービス事業を手掛け、一般的な結婚相談所の成婚率が約10%と言われる中、パートナーエージェント社では約27%という業界1位の成婚率を誇る。専任のコンシェルジュが活動プランを計画、PDCAサイクルを繰り返しながら成婚までをサポートする独自のサービスメソッドを開発。全国24か所の結婚相談所を通じてマンツーマンの婚活支援サービスを提供する。
2015年に東京証券取引所マザーズ市場へ上場を果たし、その後も積極的にM&Aを行ない婚活支援サービス以外の結婚関連事業にも進出。2019年4月にはカジュアルウェディング「スマ婚」事業を手掛けるメイション社を完全子会社化、2020年3月にはフォトウェディング事業を手掛ける「Mクリエイティブワークス」を完全子会社化。グループ従業員数は436名(2019年9月末現在)。

2006年創業と結婚相談サービスでは後発ながら、業界No1の成婚率を誇るパートナーエージェント社。最近ではメインの結婚相談サービス事業だけではなく、M&Aを通じて新たな結婚関連事業に進出しています。

2019年には「スマ婚」で知られるメイション社をグループ化してカジュアルウェディング事業にも取り組むなど、婚活から結婚式まで総合的な結婚サービスを手掛ける企業へと成長を遂げています。

 

パートナーエージェント社ではこうした事業の拡大に伴う人材不足を解消するため、経営企画や財務、経理といった部門の正社員の採用を検討しました。採用にじっくり時間をかけるため、正社員の採用が決まるまでの期間一時的にフリーランスのプロフェッショナル人材を活用。会社としてフリーランス人材の活用は今回が初めてでしたが、明確なミッションを背負うフリーランスが組織に入ることで社内にもいい刺激があったそうです。今回はフリーランスのプロフェッショナル人材を組織に導入したことでどんな効果があったのか、またスムーズに社内に導入するためにどんな取り組みを行なったのか、コーポレート本部経営企画部長である久保理さんにお話を伺いました。

 

フリーランスのプロフェッショナル人材を活用するには、マネジメントする側のスキルも必要

 

フリーランスのプロフェッショナルといっても人によって個人差は多少あるかな、と感じます。先回りして次はこれをやりましょうとリードしてくれる人と、リアクティブに対応する人、2つのタイプに分かれる感じでしょうか。もちろんタイプにあわせてこちらもやり方を変えていきますが、先回りしてリードしてくれる方だとこちらの負担は少ないですね。今回入っていただいた方の一人は、すごく周囲とのコミュニケーションをとってくれて、気を遣っていただきました。リードしてくれるタイプの方で、とても頑張っていただいたと思います。

 

フリーランスの方とスムーズに仕事をしていくには、マネジメントする側のスキルも重要だと思います。現在の会社に入る前の職場では、全くこちらの言うことを聞かないメンバーばかりでしたので、対応力は鍛えられたかもしれません。「自分はこれをやりたいです、以上!」みたいな人たちばかりでした。ただし、こういうタイプの人はうまく誘導していけば、あとは放っておいてもゴールを決めて勝手に進んでいってくれる良さがあります。手取り足取り教える必要がなかったという意味では、恵まれていたと言えるかもしれません。現在一緒に仕事をしているフリーランスの方はもちろんこんなことは言いませんが、前職でのマネジメント経験は多少役立っているかなと感じています。

 

それとフリーランスの方は「プロフェッショナル」という意識をお持ちなので、基本的にこちらがモチベーションをアップさせる必要がありません。これはマネジメントする側としては、労力が少ないですね。フリーランスの方にも気持ちよく働いてもらう環境づくりは当然必要になってきますが、正社員と比べるとモチベーションなどの意識を高める比重は低いと思います。やはりミッションクリティカル。ミッションありきというのは、すごくわかりやすいですね。

 

そうはいっても「みんなで一緒にゴールを目指そうよ、理念も大事だよ」みたいなウェットな世界には、それなりのよさもあります。マネジメントする側がスキルを磨いて、相手によってうまく使い分けるべきだと思います。

 

個人のミッションが明確になっていれば、ひとりひとりに任せられる

 

弊社は現在フルフレックス制度を設けています。しばりつけるよりは自由にしたほうがかえっていいという判断ですね。やらなければいけない仕事はありますので、実際には出社している人がほとんどです。ただ会社にいる時間は人によってまちまちで、各自のペースでやっているようです。仕事を時間ではなく、アウトプットで見るという感じでしょうか。

 

フルフレックス制度の導入は私がパートナーエージェント社に入社する少し前なので、2年経ったぐらいでしょうか。だいぶ社内でフルフレックス制度は定着してきたように感じますが、リモートワークを手放しで認める段階にはまだ来ていないと思います。やはりそこまで行くとマネジメントが難しくなってきます。意識が高い人は放置しておけますが、人によっては目が届く範囲にいないとやっているかどうかチェックしきれないですから。

 

私が所属しているパートナー本部の本部長で取締役でもある貝瀬がリクルート出身ということもあって、ミッション制度を導入しています。まずはグループ全体のミッションを設定して、そこから個人ごとのミッションにブレイクダウンしていくというスタイルです。

フルフレックス制度で個人に自由を与えるためには、こういった各自のミッションを設けることが必須だと思います。個人のミッションが決まっていれば、あとのペース配分などは各自に任せることができますから。これは正社員でもフリーランスの業務委託でも、共通だと思います。

 

私が以前いた職場でもこんな進め方でした。クライアントから仕事を請け負ったら成果物をこの日までに出してください、という感じです。これって明確なミッションですよね。以前の職場は基本的にこの繰り返しで、ミッションを達成していればあとは何をしてもいいという雰囲気でした。私としては、今後もこれに近い「ミッションありきのマネジメント」をしていきたいと考えています。

 

マネジメントする側もされる側も、どちらも意識改革が必要

 

日本の大企業では、こういったミッション思考を持つ企業はまだ少ないかもしれません。これを変えていくには、マネジメントする側がどういう意識、意図を持てるかが大きいと思います。マネジメントする側がまずゴールを描くことができないと、難しいでしょう。ゴールを決めることで、達成するためのステップが具体的に見えてきます。

個人的には、日本の会社の管理職の方は、これができていない方が多いのでは、という感じもしています。部下に対して「よきにはからえ」という曖昧な指示で報告だけしてもらい、それでよしとする。こういうやりかたでは、ミッションの達成はできません。

 

リーダーとして「こうしようよ」という方向性を打ち出して、それぞれの部下にミッションをアサインしていかないといけないですよね。ミッションが明確になっていれば、マネジメントされる側も緊張感が出てくるはずです。当然部下がさぼっていたら、最終的に合意したミッションがクリアできませんから。マネジメントする側もされる側も、どちらも意識改革が必要ではないでしょうか。双方がミッションを重視して緊張感を持つことが、お互いの成長につながると思います。

 

やはりミッションがあってこそ。「自分のやりたいことはこれ」というミッションがあって、そこから具体的に進めるステップを構造化して考えることが必要です。フリーランスでも正社員でも、これがないと厳しいでしょう。時間ではなくアウトプットで仕事をする人、ToDoではなくミッションで仕事をする人が今後求められると思います。

 

今回フリーランスの方に業務委託というかたちで社内に入っていただいたことは、会社全体にとってもいい刺激になったと思います。明確なミッションを背負ってひとつのスキルに特化した方が組織に入ってきて、社内で頼られる存在になっていました。ルーティンがメインのスタッフの中には「こういう働き方、こういう存在の人がいるんだ」と初めて認識した人もいたようですから、新しい気づきがあったのではないでしょうか。私たちの会社のこれからの働き方にとっても、今回の経験はプラスになっていくと思います。

 

会社に依存していない若い世代の起業が増えれば、世の中はもっと変わる

 

今、世の中が大きく変わってきていて、会社に入って正社員で給料をもらって安住するというような考えは少なくなってきていると感じますね。今の若い世代は「会社が面倒見てくれる」なんていう期待はしていないでしょう。期待がないから、変化も自然なものとして受け入れられている。そういう人たちがフリーランスのプロフェッショナルとして自分の強みや個性を磨いていき、自分の力でやっていく道が開けるというのは日本全体にとってプラスになると思います。

 

若い世代だけではなくて、会社で安住していた中高年のおじさんたちにとっても、踏み出せない一歩を踏み出す糸口になるかもしれません。今では、じっとしていたら会社から放り出される可能性もある時代になってきていますからね。

私が新卒で就職したころは、ちょうど氷河期と言われていた時期でした。会社に期待していない人と、終身雇用を信じている人が混在している世代です。ただバブルが崩壊して、ちょっとあきらめを持ち始めた世代とも言えるでしょうか。私よりもっと下の世代になると、完全に会社に依存しないという考えが主流になっていると思います。

 

こうした若い世代の方たちの中には、給与の高い企業に就職しても数年で辞める人が増えていると聞きます。もちろん仕事で辛いことも多いとは思いますが、年収2,000万ぐらいの会社をスパッと辞めてしまうというのはちょっと驚きますね。給与の額やポジションに不満という理由ではなくて、やりたいことができないという意味で「未来がないから」と辞めるそうです。

こういう話を聞くと、一昔前の価値観から大きく変わってきていると感じます。お金よりもやりがいを重視するという価値観。これはこれでいい流れだとは思いますが。こういった若い世代がフリーランスとして活躍したり起業したりすれば、世の中はどんどん変わってくると思います。

 

フリーランスの方も収入アップを目指したいという方だけではなく、ワークライフバランスを充実させたい方など、価値観はさまざまのようですね。将来的には報酬は現金ではなくてストックオプションでOKというフリーランスの方も出てくるかもしれません。起業したばかりでサポートを受けたい起業家にとっては、ありがたい存在になるのではないでしょうか。

 

◆◇Vol.1◇◆正社員が決まらない!解決策は高スキルフリーランスのオンデマンド活用



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